資遣員工必須依照法定程序進行，確保合法性與正當性。如何確保這些細節，報你知！【楊忠憲律師】民事律師｜ 勞資糾紛｜勞工權益
資遣員工的法定程序步驟
1. 什麼是「資遣」？首先確認資遣事由。
「資遣」是指雇主在非勞工重大過失情況下，依照法律規定終止與勞工之間的勞動契約。這不同於「立即解僱」或「自願離職」。資遣通常發生於組織調整、業務不景氣或勞工不勝任工作等情形，需依照《勞基法》第11條進行。
依《勞基法》第11條「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
ㄧ、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
白話而言，資遣必須具備合法理由，常見包括：公司歇業、業務縮減或轉型、員工不能勝任工作（需有紀錄）、業務性質變更或部門撤銷、天災或不可抗力造成暫停營運提示：資遣理由須具體、可證明，避免空泛或違法。
2. 搜集與整理證據
員工表現不佳的考核紀錄、書面警告、改善通知等業務縮減或財務困難的佐證資料（報表、董事會決議等）員工人數調整計畫（如有）。
3. 提前通知或給代通知金
依《勞基法》第16條規定：（雇主終止勞動契約之預告期間）雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
未提前通知時，須支付「代通知金」＝當月薪資的日額 × 通知日數
4. 計算與準備資遣費
依《勞基法》第17條：
新制（2005年7月1日後僱用）：每滿一年給 0.5 個月工資，未滿一年按比例計。
舊制：每滿一年給 1 個月工資（若有舊制年資，需分別計算）。
5. 發出正式書面資遣通知
內容應包括：
員工姓名、職稱
資遣理由（明確符合《勞基法》哪一款）
資遣生效日
資遣費金額、代通知金、結清項目
雇主簽名與公司章
6. 辦理勞保、健保、退休金等結算
• 勞保與健保退保
• 提繳退休金結算（舊制留職停薪提撥、或新制6%提撥金）
• 應發未休年假工資、薪資、加班費等一併結算
7. 辦理交接與離職手續
• 回收公司財產、鑰匙、帳號等
• 文件與病患資料（如獸醫師）須妥善交接
• 發放離職證明書（如員工要求）
8. 留存紀錄與備份
• 所有資遣相關文件、電子郵件、會議紀錄需備存
• 如有工會，建議事前通知與協商
• 若超過一定人數（10人以上），須依《大量解僱保護法》通報主管機關
9.資遣流程總整理
✅ 確認資遣理由是否符合法定條件。
✅ 計算勞工年資與平均工資，評估應支付費用。
✅ 提前通知勞工或支付代通知金。
✅ 提供書面離職通知與資遣證明書。
✅ 依法計算並給付資遣費。
✅ 通報主管機關（如屬大量解僱）。
✅ 辦理勞保、健保與退休金帳戶結清或轉移。
10.常見風險與注意事項
❗ 不得資遣懷孕、育嬰留停、工會幹部等享有特別保護的勞工。
❗ 若資遣理由不足或程序違法，勞工可提起勞資爭議，要求復職或賠償。
❗ 建議保留書面紀錄與文件，以利未來舉證。
結語：合法資遣，企業風險管理第一步
資遣是一項涉及勞工權益的重要決策，雇主必須依照法律規定執行。唯有依法辦理，才能在保障公司彈性調整用人的同時，兼顧勞工的基本權益，建立健全的勞資關係。若您在資遣流程中有具體個案需要法律諮詢，建議與專業勞動法律顧問合作，降低潛在風險。